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¿Cómo enfrentar las “preguntas difíciles” en una entrevista de trabajo?

 ¿Cómo enfrentar las “preguntas difíciles” en una entrevista de trabajo?

Imagen ilustrativa. Foto creada por yanalya – www.freepik.es

Caso ficticio:

Una persona candidata al puesto piensa: son las 9:00 am, ya comenzamos con el proceso de la entrevista.

La persona de Recursos Humanos –tomando nota- realiza una pregunta clave:

¿Describa alguna situación en la cual tuvo que hacer más de lo que se esperaba al momento de solucionar una incidencia a un cliente?

La persona candidata ha entrado en un bloqueo… todo se ha puesto en blanco en su mente.

¿Le resulta familiar? ¿Ha pasado usted por algo así?

Imagen ilustrativa. Foto creada por freepik – www.freepik.es

De alguna u otra medida, cuando hemos sido personas candidatas a un puesto quizás hemos sufrido el famoso “bloqueo” en el momento en que la persona reclutadora formula esa pregunta clave en un proceso de reclutamiento.

Hoy, aprenderá a hacer frente a esta famosa pregunta confiando siempre en tus competencias y en tu experiencia previa como persona trabajadora o estudiante.

Lo primero que debemos comprender es: ¿a qué hace referencia esa famosa pregunta? Es muy sencillo, hace referencia al reclutamiento por competencias o método STAR.

Según Alles (2013) la entrevista por competencias permite detectar otras capacidades de las personas candidatas a un puesto más allá de sus amplios conocimientos técnicos.

Este método (competencias o STAR) de reclutamiento pone en evidencia los conocimientos, las habilidades y actitudes que son movilizadas para el alcance de un resultado esperado. En otras palabras, la entrevista STAR busca determinar un comportamiento pasado de la persona candidata que podrá extrapolarse a un comportamiento futuro.

Grace Salazar, reclutadora y especialista en desarrollo y orientación profesional, comenta en su publicación web “Método STAR: responde adecuadamente a una entrevista de trabajo” que este método permite “entender y predecir el comportamiento futuro ante determinados acontecimientos laborales” que le han pasado a una persona anteriormente.

En la siguiente infografía, refiero el origen del nombre STAR:

 ¿Se ha quedado en blanco tu mente durante esa pregunta?

No se preocupe, no tiene nada que temer.

Nadie más que usted sabe cuál es su experiencia, sus vivencias, su forma de actuar ante diversas situaciones que pueden pasar en el ambiente laboral y el cómo lograste resolverlas.

El método STAR lo que busca es medir sus conductas, competencias y valorar el desempeño laboral pasado y actual para calzarlo con el puesto al cual usted está postulando.

¿Necesitas modelos de preguntas?

Estoy seguro que sí.

Con el fin de que tenga una mejor experiencia con estas preguntas en el proceso del reclutamiento laboral, le comparto algunas preguntas modelo que podemos realizar los profesionales de recursos humanos para evaluar las competencias en una entrevista.

En negrita encontrarás la competencia que se busca analizar:

  1. Poder de negociación: ¿cuénteme cuál ha sido el cliente/proveedor con el cual se le haya hecho más difícil negociar y cómo lo solucionó?
  2. Logro de Objetivos: ¿cuénteme de alguna mejora que haya podido realizar en un procedimiento de su trabajo o de un proceso a cargo de su departamento?
  3. Trabajo en equipo: ¿cuénteme cuál ha sido la situación de mayor dificultad con la que haya lidiado en su equipo de trabajo y cómo lo solucionó?
  4. Servicio al cliente: ¿cuénteme cuál ha sido la experiencia más difícil que enfrentó con un cliente y cómo lo solucionó?

Todas estas preguntas debes trasladarlas al modelo STAR y responder:

  • Situación: debe describir todo lo mejor posible el ¿qué? ¿cómo? ¿cuándo? y resaltar datos de las personas involucradas, momentos clave que ocurrieron y todo aquello que le permita al reclutador evaluar su capacidad de memoria y sintaxis,
  • Tarea: es el momento de resaltar con exactitud ¿cuál fue el reto que enfrentó? y las medidas que usted tomó para resolverlo.
  • Acción: en este punto deberás explicar claramente lo que decidió hacer para resolver la situación a la cual se enfrentó y hacer énfasis en las competencias (acompañadas con las conductas) que pusiste en práctica para ello.
  • Resultados: en la última fase deberá comentar cuál fue el resultado que obtuvo en la resolución de dicho reto. Es recomendable hablar de cuantificación (números, cifras, valores, entre otros) ya que permiten al reclutador entender la importancia de la resolución de ese problema para el negocio.

Un consejo: el reto que presentó no necesariamente tiene que ser positivo o que se haya resuelto al 100%. Si fue un reto que no se resolvió de la mejor forma, el mejor punto estratégico de acción es indicarle al reclutador:

  • Lo que pensó en ese momento.
  • Cómo lo hizo en ese momento
  • Los puntos de mejora que entendió que se podían realizar e inclusive mejorar para una próxima vez.

Aquí te dejo un ejemplo para puedas orientarte en la aplicación del método STAR en tus futuras entrevistas laborales:

Situación: cuando ingresé a trabajar como encargado administrativo de una  empresa pude identificar que no se contaba con un buen sistema de almacenamiento de productos, por lo que, en varias ocasiones, los productos se encontraban próximos a vencimiento o ya completamente vencidos por su incorrecto almacenamiento.

Tarea: se me dio el proyecto de resolver urgentemente este punto administrativo de la farmacia por las grandes mermas que estaban teniendo, lo que impactaba en los estados financieros de la compañía.

Acción: decidí hacer una investigación de cómo se estaba haciendo la rotación de los productos y el almacenamiento de estos. Al percatarme que no tenían ningún esquema de rotación e inventario, implanté el sistema de rotación por lotes y sistema PEPS (primero en entrar, primero en salir) durante el mes siguiente a mi contratación. Por último, hice mediciones a este sistema por los siguientes seis meses de implementación para corroborar su efectividad.

Resultados: al implementar este sistema PEPS y rotación por lotes, la incidencia de mermas disminuyó en 100% y se logró un sistema de control de rotación de productos que permite, inclusive, brindar métricas de consumo y reposición de stock en tiempo récord.

Como puedes ver, es relatar tu propia historia de trabajo con todos los retos que has tenido que afrontar y cómo lo resolviste. ¿Quién mejor que uno mismo para relatar esas experiencias propias?

Para finalizar, me gustaría dejarle unas recomendaciones sobre afrontar las entrevistas por competencias o por el método STAR.

  1. Tome papel y lápiz y céntrese en recordar experiencias de trabajo en la que puedas implementar la metodología STAR.
  2. Identifica las competencias que puedan estar presentes en esa vivencia.
  3. Al hablar con el reclutador, recuerde siempre mantener un lenguaje no verbal fluido, tranquilo y relajado. También recuerde que el dueño de la experiencia es usted, por lo que la confianza al hablar es fundamental.
  4. No divague en cosas que no aportan al método STAR. Sea una persona concisa, directa y sobre todo resalte siempre sus competencias.
  5. La última, pero no menos importante, evite en todo momento inventar situaciones pasadas o alterar los acontecimientos. La persona reclutadora puede percibirlo en el hilo de la conversación.

Nunca deje pasar una oportunidad que se le presente. Prepárese, infórmese sobre la empresa y, sobre todo, recuerde siempre que usted es la persona dueña de la experiencia y de las vivencias laborales anteriores. Encárguese de que la persona reclutadora le entienda, se interese en sus competencias y pueda contratarle para esa vacante.

Espero que esta información sea útil para su desarrollo personal y laboral.

Nunca dude de sus competencias.

André Díaz Rojas

André Díaz Rojas

Farmacéutico venezolano con 13 años de experiencia en diversas áreas farmacéuticas. Diplomado en Gerencia Farmacéutica y Diplomado en Regulación Sanitaria de Medicamentos. Bachiller en Administración de Negocios con énfasis en Recursos Humanos. Experiencia en gestión administrativa del talento humano en el sector químico-farmacéutico.

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