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¿Cuál es la realidad laboral de la población con discapacidad? Una mirada desde adentro

 ¿Cuál es la realidad laboral de la población con discapacidad? Una mirada desde adentro

Imagen ilustrativa. Foto creada por freepik – www.freepik.es

La Constitución Política de Costa Rica, la cual es en jerarquía la máxima ley en nuestro sistema jurídico, en su artículo número 56 establece que:

“El trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la sociedad. El Estado debe procurar que todos tengan ocupación honesta y útil, debidamente remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía. El Estado garantiza el derecho de libre elección de trabajo.”

Y aunque este numeral garantiza que este derecho fundamental se le debe procurar a TODOS -así en mayúscula- los ciudadanos de este país con el fin de generarles bienestar, dignidad y seguridad. Lo cierto es que la realidad dista mucho en la práctica, puesto que constantemente se deja por fuera del mercado laboral a poblaciones de por sí ya vulnerabilizadas, siendo uno de ellas el colectivo en situación de discapacidad.

A nivel mundial se estima que una de cada diez personas está en situación de discapacidad, lo que significa que hay alrededor de 650 millones de personas en este contexto de vida, de ellas unos 450 millones están en edad de trabajar.

Sin embargo, estadísticas dadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos dice que un alarmante 80% de esta población está en desempleo.

Sí, un 80%. ¿Es demasiado verdad?

Por lo que en el mundo laboral son las Personas en situación de discapacidad las que siguen registrando un mayor grado de desempleo y por ende, perciben menos ingresos. Dándose por ello ese círculo dicotómico y odioso de pobreza-discapacidad.

Condición laboral de las Personas en situación de discapacidad, un análisis necesario:

Pero ahí no termina todo, al contrario, nos sigue evidenciando la OIT que, aquellas Personas en situación de discapacidad que logran emplearse, lo hacen generalmente en trabajos informales y en muchas ocasiones subempleadas, tienden a ser relegadas a trabajos de muy bajo nivel y por tanto como ya he mencionado son mal remunerados y en condiciones donde la responsabilidad patronal obviamente “brilla por su ausencia” pues no cuentan con el debido aseguramiento que les proteja en caso de un accidente ni mucho menos les permita cotizar para una futura pensión.

Lo que trae como consecuencias que estas personas vivan en condiciones de hasta pobreza extrema, lo que indudablemente afecta directamente su dignidad como personas y les obstaculiza el poder satisfacer y accesar a necesidades, bienes y servicios básicos de primer orden. Por ejemplo, la compra de alimentos, adquirir casa propia, ropa, salud, contar con servicio eléctrico entre otros. Todo lo anterior se incrementa cuando se trata de personas con situaciones de discapacidad psicosocial o cognitiva.

Sin dejar de mencionar, además, el aspecto emocional que se ve tan golpeado, en la autoestima de estas personas, misma que es igualmente importante para repito, ser y sentirse dignificado y vivir sin ser discriminado.

Todas estas desigualdades laborales descritas, con la pandemia mundial del Covid-19 que estamos enfrentando, se han venido a agravar y a demostrar aún más estas condiciones inhumanas.

¿Pero cuáles son las razones que median para que las Personas en situación de discapacidad no puedan acceder y gozar de este derecho humano clave y fundamental de forma plena?

Elementos de segregación laboral

Los factores que influyen directamente para la no contratación de Personas en situación de discapacidad a la fuerza laboral, son multicausales y convergen entre sí, dado que, por ejemplo, estás personas se ven expuestas y sometidas a barreras tanto actitudinales -que son las más graves- y estructurales del entorno, a las que personas sin discapacidad no tienen que enfrentarse para llevar el pan diario a su casa.

¿Qué significa esto?

Que cuando una Persona en situación de discapacidad busca empleo, no solamente debe pensar en ¿si debe o no usar traje formal o informal para la entrevista? No, en estos casos, si se trata de una persona con una situación de movilidad reducida, por ejemplo -debe incluso antes de su cita- construir toda una hoja de ruta para tan solo saber, si el bus que debe tomar tiene la rampa que requiere y si está en buen estado, de lo contrario deberá buscar quien le lleve o pagar un taxi y recordemos que se trata de una persona que está buscando empleo.

Deberá, además, enlistar si necesita el apoyo del servicio de asistencia personal para prepararse y trasladarse hasta el lugar de entrevista. Y en caso de ser una persona con situaciones visuales, deberá preguntar – de tener la posibilidad- si tiene que llenar algún formulario y si éste está en el formato accesible o pedir letra ampliada entre otros ajustes.

Es decir, deberán anticipar siempre y en todo momento un sinnúmero de situaciones que dependiendo de que, tan consciente este o no el empleador, son tomadas por este de forma negativa.

Y como si todo eso no fuera poco, tendrán aún el reto de derribar todas aquellas percepciones y valoraciones estereotipadas que hagan con respecto a su capacidad de productividad, no solo el personal de recurso humano sino sus compañeros de trabajo, de lograr ser contratado.

¡Vaya ruda tarea! ¿No?

¿Y en Costa Rica, específicamente, cómo está el tema?

Costa Rica dentro de su marco jurídico cuenta con normativa nacional e internacional para promover y garantizar la empleabilidad del sector en situación de discapacidad, dentro de las tres más notables están la ley de Inclusión y Protección Laboral de las Personas con discapacidad, ley número 8862 y su reglamento, ley aprobada en el 2011, la cual viene a establecer que en las ofertas de empleo que realice el sector público, se reserve un 5% de las plazas vacantes para el sector en situación de discapacidad.

Uno de los instrumentos legales internacionales de carácter vinculante es la Convención sobre los derechos de las Personas con Discapacidad, ley número 8661 y su Protocolo Facultativo, misma que se ratificó en el año 2008 y que en su artículo 27 obliga al Estado a:

“Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación…”

Dentro de estas once medidas pertinentes están desde prohibir todo tipo de discriminación dada, ya sea en las condiciones de selección, contratación y empleo, así como en la continuidad del mismo, la promoción profesional -misma que cuesta sea reconocida- y garantizar unas condiciones de trabajo seguras y saludables, así como salarios competitivos, es decir procurar en todo momento la responsabilidad patronal debida.

Hasta permitir que las personas en situación de discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y vocacional, así como a servicios de colocación y formación profesional y que esta también sea continua.

Otras de las leyes existentes para motivar el emplear a personas en esta situación, es la Ley Sobre el Impuesto a la Renta e incentivo en Favor de los Empleadores que contratan a Persona con Discapacidad, ley número 7092, aprobada en mayo de 1988, cuyo beneficio radica en deducir de la renta bruta -ganancias- todos aquellos sueldos, sobresueldos, salarios, y demás bonificaciones dadas, incluso se deducen todos los costos en los que el empleador incurra para adaptar los puestos de trabajo como lo podrían ser rampas, mobiliario, baños adaptados, ampliación de puertas entre otros de igual importancia para que el lugar sea lo más inclusivo posible.

Claro el único requisito para gozar de este beneficio es que el patrón tenga a la Persona en situación de discapacidad asegurada. Profundizaremos en el tema en un artículo especial, la próxima semana. 

Sin embargo, a pesar de contar con estas herramientas legales, la deuda para lograr la inclusión laboral sigue siendo todo un gran desafío por alcanzar.

Esto lo sabe muy bien la Licda Ericka Álvarez Ramírez, quien además de ser una Persona en situación de discapacidad, ejerce la jefatura la Dirección de Seguridad Social y del Departamento de Igualdad de Oportunidades el Ministerio de Trabajo (MTSS), el cual está conformado este último por tres personas quienes tienen a cargo el ejecutar acciones laborales inclusivas. Entre las más relevantes la Licda Álvarez nos mencionó:

1- _ “Asesorar en Derechos Laborales de personas con Discapacidad a empleadores y personas con Discapacidad. 2- Capacitación sobre entornos laborales inclusivos a empresas privadas e instituciones públicas.  

3- también Capacitar a todas las instituciones en materia de Ley 8862 y su Reglamento.

4- Dar acompañamiento a personas que enfrentan discriminación en sus trabajos, para apoyarlas en el acceso a los demás servicios del Ministerio y asesorarles sobre sus derechos.

5- Brindar servicios de atención psicológica y sociolaboral a personas con discapacidad especialmente intelectual y psicosocial en el proceso de adaptación al puesto de trabajo.

6- Y asesoría para adaptación de los puestos de trabajo a las Personas empleadoras.

7- Valorar el perfil sociolaboral de las personas con Discapacidad referidas o solicitantes directas, para orientación y referencia ya sea a: intermediación laboral, asesoría para emprendimientos, a capacitación de Empléate o a atención psicosocial directa.” Todo lo anterior más otras estrategias que ejecutan, han sido llevadas a la virtualidad debido a la pandemia que se vive actualmente.

Al consultarle ¿por qué ella considera que estas acciones no se han podido traducir en importantes procesos de inclusión laboral? Nos menciona tres elementos a considerar, las cuales muy a nuestro pesar, son:

  1. Las Personas con discapacidad tienen muy bajo perfil de formación formal, y aunque participen en otros procesos de capacitación, pasa que en muchas ocasiones no tiene lo que las empresas requieren, como lo es el ser bilingüe.
  2. La gran mayoría de Personas con discapacidad pensionadas del régimen no contributivo, no participan en procesos de inclusión laboral por temor a perder su pensión y quedarse sin nada.
  3. Otra de las razones es que, dentro de las familias, dentro de las mismas Personas con discapacidad y en los empleadores, aún hay muchos mitos y prejuicios acerca de la discapacidad, como el que son personas improductivas y que generan muchos gastos.”

A pesar de todo lo anterior se rescata que los procesos de inclusión laboral han ido creciendo, esfuerzo esto también de la oficina de intermediación laboral tanto del Ministerio de trabajo como de las Municipalidades que tienen activa este departamento.

Para ir concluyendo diremos que continúa siendo el sector privado donde se da la mayor contratación de este colectivo, siendo el de un 80% versus un 18% del sector público, aunque falta por hacer, puesto que debe garantizarse buenas condiciones de trabajo para los mismos, los cuales ya vimos no son los más idóneos.

Otro factor negativo que influye en la invisibilización de este sector a la fuerza laboral, es que en Costa Rica no existen datos estadísticos reales de las poblaciones que se encuentra en desempleo, y “lo que no se cuenta no existe”, agravando así la situación.

Terminaré citando de nuevo a nuestra Carta Magna, en su numeral 56 que dice:

“El Estado garantiza el derecho de libre elección de trabajo.”

Al igual que Martin Luther King, yo tengo un sueño, y este es que el día de mañana, la inclusión laboral de las Personas en situación de discapacidad, sea toda una realidad. Que éstas cuenten con puestos de trabajo dignos, bien remunerados y con todas las garantías sociales que se merecen para que puedan tener una mejor condición de vida, que ya no se vean humilladas viéndose obligadas a aceptar “empleos” de bajo perfil y mal pagado.

Sueño con que el Estado provea todas las herramientas para que la población en situación de discapacidad pueda accesar a los centros de educación formal y pueda así obtener las habilidades y competencias que les permitan elegir el trabajo que más les guste y más les convenga económicamente.

Sueño con que seamos Personas -así con la p en mayúscula- nunca más discriminadas ni este ámbito ni en ningún otro.

Wendy Barrantes

Wendy Barrantes

Licenciada en Derecho. Activista por los derechos de las personas con discapacidad. Fundadora del Centro de Vida Independiente Morpho.

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